Hoe HR zich moet heruitvinden in het tijdperk van AI
Jo Caudron is geen bakker van zoete broodjes en kijkt naar die evolutie zonder omwegen en nog minder door een blad voor de mond te nemen. Als ondernemer, auteur en veelgevraagd spreker over digitale transformatie analyseert hij al jaren hoe technologie sectoren hertekent. In zijn recente boek ‘Fuck the system, en andere slechte ideeën voor de toekomst’ pleit hij voor radicale denkoefeningen over economie en arbeid. Momenteel werkt hij mee aan een grootschalige studie naar de toekomst van de arbeidsmarkt ziet een kantelpunt dat organisaties nog te vaak onderschatten.
“We noemen het transitie, maar dat is een understatement”
Je werkt aan een studie over de impact van AI op de arbeidsmarkt van morgen. Wat valt je het meest op?
Jo Caudron: “Dat we de schaal van wat er gebeurt nog altijd onderschatten. We spreken graag over ‘transitie’, maar dat is eigenlijk een eufemisme. Wat er bezig is, is een structurele herschikking van hoe arbeid werkt. In de studie kijken we naar vijf grote domeinen die druk zetten op de arbeidsmarkt: artificiële intelligentie (AI), geopolitiek, het spanningsveld tussen lokaal en globaal, maatschappelijke evoluties zoals migratie en demografie en duurzaamheid. Dat zijn geen losse trends, maar krachten die tegelijk inwerken en elkaar versterken.”
“Wat daarbij opvalt, is dat duurzaamheid ondertussen bijna een evidentie geworden is. Dat wordt niet meer in vraag gesteld. Maar artificiële intelligentie, dat is een ander verhaal. Dat is de factor die het snelst en het diepst ingrijpt. En tegelijk de factor die nog het minst begrepen wordt in zijn volle impact.”
Wat maakt AI zo’n bepalende factor voor de toekomst van werk?
“AI heeft een dubbele dynamiek, maar wordt al te vaak eenzijdig bekeken. Aan de ene kant kan het mensen versterken op een manier die we nog nooit gezien hebben. Jonge mensen met talent die nog niet kunnen terugvallen op een jarenlang opgebouwde expertise, kunnen dankzij AI sneller instappen in rollen van betekenis. Denk aan iemand die inhoudelijk sterk is, maar bepaalde kennis mist. Of iemand die taal als een drempel ervaart. AI kan dat opvangen. Het kan kennis aanreiken, vertalen, structureren. Het kan mensen letterlijk een extra laag geven. In een arbeidsmarkt waar talent schaars is, is dat een enorme opportuniteit. Je kan mensen sneller laten doorgroeien, je kan talent breder inzetten, je kan barrières verlagen.”
“Diezelfde beweging heeft ook een keerzijde. De taken die AI vandaag overneemt, zijn vaak net de taken die nodig zijn om te leren. Het werk dat jonge mensen doen om ervaring op te bouwen, om patronen te herkennen, om context te begrijpen… dat verdwijnt. Dat lijkt efficiënt op de korte termijn, maar het creëert een probleem. Want hoe ontwikkel je expertise als het leerpad verdwijnt? Hoe word je senior als je de tussenstappen overslaat? We zien dat nu al in sectoren zoals softwareontwikkeling, maar hetzelfde geldt voor consultancy, communicatie, analyse. Alles wat gebaseerd is op kennisopbouw, staat onder druk.”
“AI kan een versneller zijn van uitsluiting”
Wat betekent dat voor mensen die vandaag al minder vanzelfsprekend meekunnen?
“Dat is misschien wel de scherpste vraag die vandaag op tafel ligt. AI kan een hefboom zijn om mensen te versterken, maar het kan evengoed een versneller zijn van uitsluiting. Voor sociale ondernemingen is dat bijzonder relevant. Daar werk je vaak met mensen die niet vanzelfsprekend in het klassieke arbeidsmodel passen. Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, met minder formele opleiding, met andere trajecten. De vraag is dan: kunnen we technologie inzetten om die mensen net méér te laten doen? Kunnen we hen ondersteunen zodat ze complexere taken aankunnen? Of gaan we zien dat net zij sneller uitvallen, omdat de lat hoger komt te liggen? Een sluitend antwoord kan ik je helaas ook niet geven, maar het potentieel is er – ook al weten we nog niet hoe we dat moeten organiseren.”
Hoe snel gaat die evolutie volgens jou?
“Veel sneller dan we gewend zijn bij de introductie van eerdere nieuwe technologieën. Dit is geen verhaal van dertig jaar. Dit is een verhaal van drie jaar. Dat betekent dat onze klassieke mechanismen van hoe we naar arbeid kijken en hoe we dat organiseren – denk aan sociaal overleg, beleidsvorming, opleiding, … - moeite hebben om bij te benen. Tegen de tijd dat je een overleg hebt georganiseerd, is een deel van het probleem al realiteit geworden. Dat maakt wat we nu meemaken gevaarlijk. Want het gaat niet alleen over individuele jobs. Het gaat over algemene koopkracht, over sociale stabiliteit, over hoe een samenleving functioneert. Als mensen massaal uitvallen uit de arbeidsmarkt, dan verlies je niet alleen productiviteit. Je verliest ook consumptie. En als die wegvalt, begint het systeem zelf te wankelen. Je hebt niet veel nodig om een samenleving uit balans te brengen. Werk is daar een cruciale factor in.”
"HR zit nog te weinig aan het stuur"
Wat betekent dat voor de rol van HR binnen sociale en andere ondernemingen?
“Dat HR zich fundamenteel anders moet positioneren dan vandaag het geval is. In veel organisaties zit HR nog altijd in een ondersteunende rol. Het gaat over welzijn, over processen, over begeleiding van medewerkers. Dat blijft belangrijk, maar het raakt niet aan de kern van wat er nu op ons afkomt.”
“De vragen die vandaag op tafel liggen, zijn van een andere orde. Wat gebeurt er met onze jobs als bepaalde taken verdwijnen? Welke nieuwe rollen ontstaan er, en hoe snel? Wie dreigt uit te vallen omdat hij of zij die digitale sprong niet kan maken? En misschien nog belangrijker: hoe begeleiden we mensen in die overgang, voordat het te laat is?”
“Dat zijn geen operationele vragen. Dat zijn strategische keuzes. Die horen thuis op directieniveau en in bestuursorganen. En toch zie je dat HR daar vaak nog niet structureel bij betrokken is. Daardoor beginnen organisaties pas na te denken over hun mensen wanneer de verandering zich al heeft voltrokken.”
Ligt daar een gemiste kans?
“Ja, en het is een grote. Want wat vandaag ontbreekt, is een echt doordachte visie op hoe je je organisatie en medewerkers voorbereidt op wat komt. We spreken soms over strategische workforce planning, maar in de praktijk blijft dat vaak beperkt tot een theoretische oefening die nauwelijks doorwerkt in de echte beslissingen. De echte vragen zijn niet: hoeveel mensen hebben we nodig, welke profielen zoeken we? Daar gaat het niet meer over. De echte vraag is: hoe evolueren onze activiteiten, en wat betekent dat voor de mensen die hier vandaag werken? Welke taken verdwijnen, welke blijven en welke veranderen fundamenteel van karakter? Wie heeft het potentieel om mee te groeien, en wie dreigt onderweg uit te vallen – niet omdat die persoon niet wil, maar omdat de context te snel verandert?”
“Als organisatie moet je die oefening expliciet maken. Je moet zicht krijgen op waar je mensen vandaag staan, welke vaardigheden ze hebben en hoe die zich verhouden tot wat er op je afkomt. Pas dan kan je beginnen nadenken over begeleiding, opleiding en heroriëntatie. Vandaag gebeurt dat nog te weinig. Veel organisaties reageren pas wanneer de verandering zich al heeft voltrokken. Terwijl je eigenlijk vooruit moet kijken en anticiperen. Daar ligt een enorme kans voor HR om een andere rol op te nemen. Niet als uitvoerder van beleid, maar als medebepaler van de richting waarin de organisatie evolueert.”
“Er is nood aan afspraken over hoe we omgaan met de impact van AI, via sectoren, federaties en beleid”
Kunnen organisaties dat zelf oplossen?
“Ik vrees dat ze dat niet volledig kunnen. Als één organisatie beslist om voorzichtig om te gaan met AI en mensen te behouden, dan kan dat economisch nadelig zijn tegenover anderen die wel volop automatiseren. Dus zit je met een collectief probleem. Daarom is er nood aan bredere afspraken. Dat kan via sectoren, via federaties, via beleid. Maar vandaag is die beweging nog te beperkt. Je kan niet wachten tot iemand anders het oplost. Je moet zelf beginnen nadenken. Wat betekent dit voor onze mensen? Hoe zorgen we ervoor dat we niemand verliezen, niet omdat we dat willen, maar omdat ze niet meer kunnen volgen?”
Een van de onderliggende spanningen is de manier waarop productiviteit vandaag wordt bekeken.
“Dat klopt. AI kan productiviteit enorm verhogen, maar als die productiviteitswinst leidt tot het wegvallen van jobs, dan creëer je een probleem op systeemniveau. Want minder jobs betekent minder koopkracht. En minder koopkracht betekent dat de economie zelf onder druk komt te staan. Dat vraagt een andere manier van denken. We moeten nadenken over hoe we die productiviteitswinsten herverdelen. Hoe we ervoor zorgen dat ze niet leiden tot uitsluiting, maar tot een sterker systeem. Dat zijn geen eenvoudige vragen, maar het zijn wel de vragen die we moeten stellen.”
