HRwijs overzicht

De Caluwé en Vermaak beschrijven in hun boek ‘Leren veranderen’ vijf sets van opvattingen die onze manier van kijken naar verandering kleuren.

Volgens de Amerikaanse organisatiedeskundige Larry E. Greiner doorloopt een organisatie die groeit zes opeenvolgende langdurige fasen. De overgang naar een nieuwe fase wordt gemarkeerd door een crisis die integraal deel uitmaakt van de ontwikkeling.

In de loop van de geschiedenis heeft de mensheid de manier waarop mensen bij elkaar komen om werk gedaan te krijgen, een aantal malen opnieuw uitgevonden -  en daarmee elke keer een veel en veel beter organisatiemodel gecreëerd, zo stelt Frederic Laloux in zijn boek ‘Reinventing Organizations’. De types van organisatie die doorheen de geschiedenis werden uitgevonden, hangen samen met het heersende wereldbeeld en bewustzijn. Als er zaken veranderen in de manier waarop we over de wereld denken, dan komen we met een nieuw en krachtiger organisatiemodel, dat wil zeggen: een organisatiemodel dat beter kan omgaan met complexiteit. Er is een parallel te trekken met de ontwikkeling van kind naar volwassene: wat we ‘volwassen worden’ noemen, is evolueren naar het in staat zijn om beter om te gaan met complexiteit, veelheid en nuance.

Met deze publicatie wil Verso de sociale onderneming op de kaart zetten als model dat het best uitgerust is om maatschappelijke dienstverlening te organiseren.

1. Evalueer regelmatig Het is een goed idee om periodiek, bijvoorbeeld elke twee jaar, een zelfevaluatie van de raad van bestuur in te plannen.

Als we kijken naar de manier waarop de raad van bestuur samenwerkt met de directie, kunnen we drie types onderscheiden. Ze bestaan nauwelijks in zuivere vorm maar elke organisatie herkent zich meestal wel in een van de types. Na verloop van tijd kan een raad van bestuur ook evolueren naar een ander type.

De algemene vergadering (AV) bestaat uit de leden van de vereniging. Ze kiest de leden van de raad van bestuur en delegeert hen bevoegdheden.

In dit artikel behandelen we enkele topics die illustreren dat de raden van bestuur in de Vlaamse welzijns- en gezondheidszorg voor belangrijke uitdagingen staan, willen ze de verbinding tussen de bestuurders onderling en de relatie tussen bestuur en de organisatie waarmaken. Het zijn tevens voorbeelden die aantonen dat op dit niveau professioneel werken (met inbegrip van ‘leren’) hoog op de agenda staat. We behandelen achtereenvolgens de interne werking van de raad van bestuur en het werken met competenties op de raad van bestuur. De kennis halen we vooral uit onze jarenlange begeleidingspraktijk eerst bij VOCA Training & Consult en daarna bij Acerta. De voorbeelden zijn uiteraard bewerkt om hun anoniem karakter te kunnen garanderen.

De termen missie, visie, waarden en strategie worden vaak in één adem genoemd en ook soms als synoniemen voorgesteld. Maar wat betekenen ze nu en waarom zijn ze belangrijk?