Wanneer een goed idee zijn kracht verliest

Competentiedenken is krachtig. Het maakt verwachtingen helder, geeft richting aan groei en helpt medewerkers om zichzelf te zien in wat ze doen en in hoe ze dat doen. Ergens onderweg was die kracht verwaterd. Evaluaties verliepen niet meer uniform. Gedragsindicatoren, net die concrete aanknopingspunten die een gesprek objectief en herkenbaar maken, werden niet altijd meer gebruikt. Personeelsdossiers bevatten te weinig historiek om iemands groei over de jaren heen te volgen. En leidinggevenden ervoeren het systeem als een administratieve last in plaats van een zinvol instrument.

"We wilden dat evaluaties niet langer aanvoelen als een administratieve last, maar als een middel voor een duidelijk groeitraject en waarbij het een handvat biedt om die groeiruimte objectief te benoemen," zegt Mieke. "Een mooi voorbeeld is het verhaal van een medewerker waarbij de samenwerking moeizaam verliep. Dankzij een heldere evaluatie op basis van ons vernieuwd kader kon deze persoon zich herpakken en een positieve bocht nemen. Dat soort succeservaringen, waarbij duidelijke verwachtingen leiden tot versterkte samenwerking, is waar we het voor doen."

Terug naar de kern: wat willen we écht bereiken?

In de zomer van 2024 startten Mieke en haar team een werkgroep met een eenvoudige maar fundamentele vraag: wat is de kracht van competentiedenken, en hoe maken we die opnieuw voelbaar in de praktijk?

Ze herschreven de visietekst en keken naar hoe andere organisaties dit aanpakken.

Dat leidde tot een aantal concrete keuzes:

• Minder, maar scherpere competenties. Door te clusteren verminderde het aantal competenties per profiel. Dit zorgt voor minder overlap en meer focus.
• Waardegebonden competenties als gemeenschappelijke basis. De drie kernwaarden van de organisatie vertalen ze naar concreet verwacht gedrag voor elke medewerker, ongeacht functie of afdeling.
• Eén digitaal platform voor iedereen. Leidinggevenden werken niet langer met losse documenten, maar klikken zich door een overzichtelijk digitaal systeem waarin alle competenties en functieprofielen gebundeld worden.
• Een nieuwe beoordelingsschaal van 1 tot 7, die niet afrekent maar uitnodigt om verder te groeien.

Meer dan 100 functieomschrijvingen werden herschreven en doorheen heel 2025 toetsten ze de nieuwe profielen af met alle afdelingen. Sinds 1 januari 2026 werkt OLO-Rotonde met het vernieuwd systeem, ondersteund door workshops voor alle leidinggevenden.

De rode draad begint bij het sollicitatiegesprek

Eén van de bewuste keuzes was om competenties te verankeren doorheen de volledige loopbaan. “Die rode draad begint al bij de allereerste kennismaking. Kandidaten denken nu al tijdens het gesprek na over welke competenties bij hen passen en waar ze nog willen groeien,” deelt Mieke. Deze aanpak maakt van een sollicitatiegesprek meteen een open en betekenisvol gesprek over zelfbeeld en potentieel.

"We merkten dat medewerkers vroeger soms uit de lucht vielen wanneer ze tijdens een evaluatie plots over competenties hoorden," legt Mieke uit. "Nu is het kader vertrouwd van bij het begin. Dat zorgt voor meer continuïteit en minder drempels."

“Toch zijn er ook nog stappen te zetten in dit traject,” deelt Mieke. “Zo werken we er nu naartoe om het kader ook bij de leidinggevenden vanaf het begin vertrouwd te maken. Vandaag werken we met een eerste, informele evaluatie na enkele weken. Ook daar willen we nu richting geven aan dat gesprek door de link met de basiscompetenties al opnieuw te leggen. Zo wordt het vastgehouden vanaf de start en krijgt dit competentiedenken een plaats binnen teams en in de inwerkingsfase van een nieuwe collega.”

Houvast voor leidinggevenden, veiligheid voor medewerkers

Een vernieuwd kader vraagt ook iets van leidinggevenden. Evalueren is een vaardigheid die je ontwikkelt. De nieuwe gedragsindicatoren beschrijven concreet welk gedrag je in de praktijk van een medewerker mag verwachten. Tijdens een evaluatie kunnen deze indicatoren het gesprek op start brengen, ze nodigen actief uit tot zelfreflectie. Bovendien maakt het de feedback objectiever, herkenbaarder en minder afhankelijk van de persoonlijke stijl van de leidinggevende.

Elke evaluatie bevat nu ook verplicht drie leerpunten. Niet als sanctie, maar als signaal: groei is normaal, en we verwachten het van iedereen. Dat geeft medewerkers veiligheid. Ze hoeven niet perfect te zijn, ze krijgen net de ruimte om te groeien.

"Voor de leidinggevende geeft dit houvast, en voor de medewerker biedt het duidelijkheid," bevestigt Mieke. "Je haalt er veel gemakkelijker sterke punten en concrete leerpunten uit. Het gesprek gaat ergens over."

Uiteindelijk voor de cliënt

Bij OLO-Rotonde is dit alles geen doel op zich. Medewerkers die weten wat er van hen verwacht wordt, die eerlijke en constructieve feedback krijgen en ruimte om te groeien, staan sterker in hun job. En sterkere medewerkers bieden betere zorg. De ondersteuning voor onze cliënten blijft zo consistent, warm en in lijn met onze gedeelde waarden.

Een lerende organisatie bouwen doe je niet met één groot project. Het begint met kleine, doordachte keuzes: een sollicitatiegesprek dat al over groei gaat, een evaluatie die uitnodigt in plaats van beoordeelt, een leidinggevende die houvast heeft om eerlijk en warm te zijn. Mieke is overtuigd: “als mensen weten waar ze staan en waar ze naartoe kunnen, bewegen ze.”

OLO-Rotonde vzw ondersteunt kinderen, jongeren, gezinnen en volwassenen met een zorgnood in provincie Antwerpen en Gent. Ze bieden zorg op maat: van lichte begeleiding aan huis tot intensieve residentiële ondersteuning. Denk aan diagnostiek, ondersteuning aan huis, buitengewoon onderwijs, vrijetijdsbesteding, kinderopvang, individueel maatwerk en dag- en woonondersteuning.

Meer info op https://www.olo-rotonde.be/.

Check zeker het vormingsaanbod van HRwijs om medewerkers te laten leren en zich te ontwikkelen.