Door ervaringen te delen en elkaars praktijk te bevragen, groeide niet alleen het inzicht, maar ook het vertrouwen om verder te gaan. Hun lessen bieden inspiratie voor organisaties die willen bewegen, ook zonder perfect plan.

Eerst uitzoomen om richting te vinden

Een eerste gedeelde les is het belang van vertragen. Niet meteen actieplannen opstellen, maar eerst stilstaan bij wat er al leeft in de organisatie. Door vanuit een helikopterperspectief te kijken, werd duidelijk welke initiatieven er al waren, waar blinde vlekken zaten en welke vragen nog onvoldoende benoemd werden.

Het helikopterperspectief hielp ons om te zien wat er al aanwezig is in de organisatie, en waar we nog werk hebben.

Dat uitzoomen maakte ook duidelijk hoe breed het thema is. Diversiteit en inclusie raken aan beleid, communicatie, leiderschap, werkvloerpraktijken en organisatiecultuur. Die complexiteit erkennen, zorgde paradoxaal genoeg voor meer focus.

Klein beginnen, maar bewust

Alle organisaties benadrukten dat werken aan inclusie vraagt om stappen zetten buiten de comfortzone. Tegelijk hoeft dat niet groots of perfect te zijn. Integendeel: kleine, haalbare acties blijken vaak het meest duurzaam.

De weg naar inclusie is niet evident. Je moet uit je comfortzone durven komen, maar je kan klein beginnen en van daaruit groeien.

Of het nu gaat om inclusiever communiceren, bestaande good practices zichtbaar maken of een eerste bevraging bij medewerkers: kleine stappen maken het thema tastbaar en verlagen de drempel om mee te doen. Elke stap, hoe beperkt ook, wordt zo een hefboom voor verdere beweging.

Inclusie lukt alleen als je het samen draagt

Een derde belangrijke les was het belang van gedeeld eigenaarschap. Inclusie kan niet rusten op de schouders van één geëngageerde medewerker of één werkgroep. Organisaties gaven aan hoe waardevol het is om ambassadeurs of ‘first dancers’ te hebben die het thema zichtbaar en bespreekbaar maken.

Daarbij kwam ook de vraag naar diversiteit binnen die trekkersgroep zelf naar voren. Hoe meer perspectieven aan tafel, hoe groter de kans op herkenning bij collega’s en hoe sterker het draagvlak groeit.

We hebben supporters nodig, mensen die mee op de kar springen en het thema helpen dragen.

Veranker wat er al is

In plaats van diversiteit en inclusie als een losstaand thema te behandelen, kozen meerdere organisaties ervoor om aan te sluiten bij bestaande structuren: vormingen, communicatie, beleid, gedragscodes of HR-processen. Dat vergroot de kans op duurzame impact en voorkomt dat inclusie een tijdelijk project blijft.

We willen het wagonnetje van diversiteit en inclusie koppelen aan initiatieven die al lopen, zoals vormingen, communicatie of beleidsprocessen.

Door het thema te koppelen aan wat al leeft in de organisatie, wordt het herkenbaar en relevant voor meer medewerkers.

Aanvaarden dat inclusie nooit ‘af’ is

Tot slot was er veel realisme. Geen enkele organisatie presenteerde zich als ‘klaar’. Integendeel: twijfel, zoeken en bijsturen werden open gedeeld.

Het zijn moeilijke tijden voor dit thema, maar net daarom mogen we het niet loslaten. Elke stap is een win.

De kracht zit niet in het hebben van alle antwoorden, maar in het blijven stellen van de juiste vragen en het creëren van een open cultuur waarin gesprek mogelijk is.

Samen leren maakt het verschil

Wat deze vijf organisaties verbindt, is dat ze hun zoektocht niet alleen aangingen. Het groeilabo Peers4Change bood een veilige leeromgeving waarin deelnemers hun ervaringen konden spiegelen aan die van anderen.

Het was verfrissend om te horen dat anderen met gelijkaardige dingen worstelen. Je voelt dat je er niet alleen voor staat.

In deze praktijkverhalen werd duidelijk dat inclusie groeit door uitwisseling, herkenning en samen leren. Voor organisaties die willen groeien richting een inclusieve werkvloer, maar zoeken naar richting, houvast of medestanders, biedt het groeilabo Peers4Change een inspirerend en ondersteunend traject om die volgende stappen te zetten.

Ontdek het aanbod van HRwijs Inclusief