U bent hier

Analyseraster diversiteitsvragen

Je werknemer wil een religieuze of culturele praktijk kunnen beoefenen op de werkvloer. Dat vergt wat aanpassingen. Hoe ga je met die vraag om? Unia ontwikkelde een analyseraster diversiteitsvragen. 

De Belgische wetgeving verplicht een werkgever niet om in te gaan op een verzoek, maar dit soort vragen verdient het wel om ernstig te worden onderzocht. De werknemer voelt zich dan erkend, ongeacht de uiteindelijke beslissing. Daarenboven kan een eventuele aanpassing ten goede komen aan alle werknemers. Ingaan op diversiteitsvragen komt in die zin neer op het voeren van een intern kwaliteitsbeleid.

Het analyseraster dat Unia ontwikkelde, biedt de mogelijkheid om een overlegproces op te zetten door de vraag te objectiveren, los van alle emoties en vooroordelen die ermee gepaard kunnen gaan. Het raster werkt niet alleen voor religieus of cultureel geïnspireerde vragen, maar kan voor alle vragen om aanpassingen worden gebruikt (werkroosters, gezinsorganisatie,…). Het raster kan gehanteerd worden als een werkinstrument om in elke situatie een professioneel standpunt in te nemen en tot een optimaal antwoord te komen.

> Bekijk ook dit praktijkvoorbeeld: Levanto ontwikkelde zijn eigen analyseraster


Commentaar van een HR-expert

Houssein Boukhriss geeft antwoord op een aantal vragen over deze tool. 

Op welke vragen geeft de tool een antwoord?

  • Hoever gaan we mee in het respect voor het verschil, wanneer en waarom stellen we onze grenzen?

Welke reflecties heb je bij deze tool?

Ik heb in het verleden een vergelijkbare manier van werken ontwikkeld rond deze 'hete hangijzers'. Dergelijke thema’s worden besproken op basis van de pro’s en de contra’s in een specifieke organisatie of bedrijf via maatwerk, ondersteund door verschillende acties en ervaringen uit andere bedrijven en organisaties in het verleden. Hierdoor komen we niet tot één oplossing, maar meerdere mogelijke oplossingen, gaande van een maximale aanvaarding van de vraag van een specifieke doelgroep tot een totale weigering hiervan, weliswaar telkens met doordachte en onderbouwde argumentatie. Belangrijk hierbij zijn de volgende twee cruciale vragen:

  1. Welke gevolgen kan het ingaan op de wens of de vraag van een individu of specifieke doelgroep hebben voor het totaal personeelsbestand (de andere collega’s)? Zal er eventueel sprake zijn van nieuwe discriminaties van anderen door deze beslissing, of een ‘gevoel van discriminatie’ bij andere collega’s?
  2. Welke gevolgen kan het ingaan op de wens of de vraag van een individu of specifieke doelgroep hebben op lange termijn? Kan het zijn dat wat nu haalbaar is op lange termijn niet meer werkbaar zal zijn, met nieuwe uitdagingen of zelfs een intrekking van ‘de gunst’ als gevolg?

 

Ontwikkeld door: 

© 2010 Patou International