U bent hier

Gesprekken voeren

Reflectievragen feedback in team

feedback geven in team

Met deze reflectievragen kun je jezelf en jouw team uitnodigen om na te denken over de mate waarin en de manier waarop feedback in jouw team aanwezig is. In grote teams kan het zinvol zijn om in kleinere groepen te werken. Per cluster van vragen bied je jouw teamleden aan om uit te wisselen. De essentie van deze gesprekken worden telkens teruggekoppeld. Zorg ervoor dat aan het eind van de reflectie ook een aantal actiepunten of leerpunten worden benoemd. Deze kunnen zowel persoons- als teamgebonden zijn.

Doelstellingen:

  • Inzicht in de aanwezigheid en ruimte voor feedback in het team en van de direct leidinggevende.
  • Inzicht in de mate waarin feedback als moeilijk of makkelijk ervaren wordt.
  • Groeien in omgaan met feedback.
Ontwikkeld door: 

Hulpverlenen met goesting” is een online tool dat bouwstenen en methodieken aanreikt om aan een leer- en ontwikkelingstraject voor teams vorm te geven. Hulpverleners ontdekken samen hoe ze kunnen blijven hulpverlenen met goesting. Ook als er veel verandert in hun organisatie. De tool ondersteunt hen om hun team te begeleiden naar meer verbinding, vertrouwen, empathie & nieuwsgierigheid. Dit zijn essentiële elementen om als team een kwaliteitsvolle samenwerking en effectieve hulpverlening te realiseren.

Gesprekken voeren

Leidraad mantelzorggesprek

De gespreksleidraad is opgesteld voor het voeren van een semigestructureerd gesprek met een medewerker over zijn/haar afstemming tussen werktaken en mantelzorgverantwoordelijkheden.

De leidraad kan gebruikt worden door leidinggevende en/of mantelzorgcoaches. Het omvat zowel tips en handvaten rond gesprekstechnieken als een overzicht van belangrijke thema’s en vragen die in dergelijk gesprek aan bod kunnen komen. De thema’s en de timing van opeenvolgende gesprekken wordt beschreven. Het kennismaken met en het inoefenen van de gespreksleidraad kan deel uitmaken van een vorming voor leidinggevenden en/of mantelzorgcoaches.

Voor wie? 

leidinggevenden en/of mantelzorgcoaches

Ontwikkeld door: 

Kennispunt mantelzorg

Toolbox 'Leidinggeven aan jongeren'

In samenwerking met BDO en met de steun van ESF Vlaanderen, ontwikkelden enkele onderzoekers van de KU Leuven een gratis toolbox om leiding te geven aan jongeren. Dr. Jana Deprez van de KU Leuven licht toe: “De laatste jaren horen we meer en meer tegenstrijdige boodschappen in de pers. Jongeren zijn veeleisend en ambitieus, of lui en ongeïnteresseerd; hebben hoge verwachtingen, of willen vooral zo weinig mogelijk werken. HR-verantwoordelijken en leidinggevenden proberen zich aan te passen aan deze tegenstrijdige boodschappen, maar weten niet goed hoe. We deden een analyse van alle generatiestudies van de laatste zestig jaar, maar de meeste stereotypen zowel over ouderen als jongeren zijn eerder fabeltjes dan dat ze op de werkelijkheid gestoeld zijn. Jongeren vandaag blijken geen fundamenteel andere dingen te verwachten dan jongeren van vroeger. Medewerkers en leidinggevenden stimuleren om een open dialoog met elkaar op te bouwen is de beste manier om deze negatieve stereotypering te overwinnen.”

Aan de hand van de digitale toolbox krijgen jonge medewerkers en leidinggevenden enkele handvatten aangereikt om de dialoog samen op te starten of te onderhouden. Elk onderdeel voor medewerkers heeft een tegenhanger voor leidinggevenden. Leidinggeven is namelijk een dynamiek tussen volgen en leiden, of van geven en nemen. Gebruikers kunnen individueel aan de slag, of in team. Een HR-roadmap licht toe hoe je de toolbox kan integreren in bestaande HR-praktijken. Geprikkeld om meer te weten? Ga dan naar: https://gratistoolbox.wixsite.com/jongeren

Voor wie? 

Leidinggevenden en hun (jonge) medewerkers

Ontwikkeld door: 

KULeuven

Leiding geven

Gesprekstechniek functioneringsgesprek: Ken elkaars ‘HANDleiding’

Ken elkaars HANDleiding” is een eenvoudige gesprekstechniek die je kan inzetten bij een functionerings- of coachingsgesprek.

De methodiek gebruikt het beeld van ‘de hand’ als leidraad:

  • de duim staat voor het benoemen van topmomenten of het uitspreken van waardering.
  • de wijsvinger staat voor de richting die jullie samen willen gaan en voor datgene waarvan je in de toekomst meer wil zien.
  • de middelvinger staat voor datgene wat we willen veranderen.
  • de ringvinger staat voor die waarden waaraan we trouw willen zijn, datgene wat we belangrijk vinden. Delen we dezelfde visie?
  • de pink staat voor alles wat we nog willen ontwikkelen.

Bron: Roeland Broeckaert - www.dienendleidinggeven.be. Op deze website vind je onder "materiaal" ook nog meer info.

>> Zie ook DOSSIER Het functioneringsgesprek.


Commentaar van een HR-expert

Lisa Coppin beoordeelt deze tool:

Ik raad deze tool wel eens aan organisaties aan, zeker als ze ‘snel’ een oplossing willen voor een functioneringsgesprek. Zowel leidinggevende als medewerker bereiden het gesprek voor aan de hand van dezelfde vragen.

Sterktes

Overzichtelijk, duidelijk, makkelijk begrijpbaar, bruikbaar ‘as is’, beeld van de hand spreekt aan.

Minpunten

  • Er zijn veel vragen per vinger. Afhankelijk van de persoon zorgt dit voor een gevoel van vrijheid (‘ik kan alles zeggen’) of voor een gevoel van verwarring (waar moet ik nu op antwoorden?).
  • Het gesprek kan daardoor ook erg lang duren of net snel voorbij zijn (afhankelijk van de persoon);
  • Met een ready made tool werken voor functioneringsgesprekken gaat een beetje voorbij aan het proces van ‘wat willen we er in onze organisatie mee bereiken?’
  • Ik mis een sjabloon voor verslag/opvolging/wat nemen we nu mee?

Voor wie?

De tool lijkt me geschikt voor alle profielen van medewerkers, in nagenoeg alle settings/sectoren. Het taalgebruik is voor professionals misschien net wat te kinderlijk?


 

Gesprekken voeren

Voorbeeldtraject bijsturingsgesprekken

Het traject 'het kan beter' beschrijft hoe Rotonde vzw omgaat met medewerkers die niet optimaal functioneren of waarvan er signalen zijn dat het niet optimaal verloopt.

Het traject beschrijft de gesprekken en de stappen die ondernomen worden en bestaat uit 3 fasen: een signaalfase, een verbeterfase en een beoordelingsfase. Rotonde vzw voert het traject op dit moment in haar werking uit: alle feedback is dus welkom!


Commentaar van een HR-expert

Tom Vandooren geeft antwoord op een aantal vragen. 

Op welke vragen geeft de tool een antwoord?  

Hoe handelen in de fase dat je vaststelt 'dat er iets schort'. Voor veel organisaties/leidinggevenden is dit een moeilijke, want weinig tastbare fase, die daarom juist te lang aansleept.

Hoe beoordeel je de tool?

Goed onderbouwde tool, zeer doordacht en zakelijk opgesteld. Wel vrij omvangrijke en impactrijke aanpak. Moet haalbaar blijven. Een dergelijke zware procedure schept enerzijds wel duidelijkheid naar medewerkers toe, maar moet ook haalbaar zijn om waar te maken.

Het outplacementtraject waarvan sprake (p.10) is enkel in specifieke omstandigheden verplicht. Het talentgericht werken waarvan sprake (p.4) komt minder aan bod. Vraag is ook of in deze procedure de door de organisatie opgelegde competenties en gedrag niet primeren op talenten? 

Voor welke organisaties is deze tool het meest geschikt?            

Vrij goed uitgebouwde organisaties met een aparte HR-afdeling die als derde kan ingrijpen in de verhouding medewerker-leidinggevende. 

Is deze tool praktisch bruikbaar?     

Zeker, maar op maat te vertalen naar mogelijkheden van organisaties. 


 

Ontwikkeld door: 

Rotonde vzw

Gesprekken voeren

Zelfsturende functioneringsgesprekken in team

Bij de Nederlandse organisatie Het Eerste Huis doen ze aan zelfsturende functioneringsgesprekken, in team!

Daarbij geven teamleden elkaar feedforward in het ‘hier en nu’. Dezelfde onderwerpen als in een klassiek functioneringsgesprek komen naar voren: wat gaat er goed, wat kan beter, wat zijn je wensen/ambities.

Het grote verschil is dat de persoon zélf zijn/haar functioneren in openheid deelt zonder daar een lijstje met voorbereide feedback op terug te krijgen.

Voordelen:

  • de verbinding met de hele persoon. Werk met wat iemand wil, niet met wat ‘moet’.
  • de betrokkenheid van alle collega’s in plaats van alleen die van de ‘baas’.

Randvoorwaarden:

  • dit proces vergt een sterk reflectief vermogen van alle betrokken personen.
  • je hebt binnen je team een sfeer van vertrouwen en respect nodig.

> Lees meer over hoe en waarom Het Eerste Huis dit zo doet

Teamwerking

360° feedback-tool

Het 360 graden feedback-principe is een methode om het functioneren van een individu te evalueren waarbij gebruik wordt gemaakt van meerdere beoordelaars. De basis van deze methode is dat het functioneren van een individu wordt beoordeeld door een aantal personen rondom de beoordeelde die een goed zicht hebben op het dagelijks functioneren van de betreffende persoon. Dat kunnen collega’s van gelijk niveau zijn, maar ook ondergeschikten of de directe leidinggevende.

Voor wie? 

Leidinggevenden, HR-medewerker, Coach, Collega, ...

Ontwikkeld door: 

Yves Larock

Ontwikkeling personeel

G.R.O.W Model

Het GROW model kan gebruikt worden om structuur aan te brengen in een coachingsgesprek. De kracht van het GROW model is dat het in vier overzichtelijke stappen leidt tot een duidelijk eindresultaat. Doordat de gecoachte zélf actief is in het verhelderen van het probleem en het genereren van ideeën, beklijft de output beter. De gecoachte komt als het ware zélf tot oplossingen.

Het GROW coaching model is een vier-stappenplan. GROW is een afkorting voor Goal – Reality – Options – Will. Een nuttige metafoor voor het GROW coaching model is het plan dat je zou maken om een reis te ondernemen. Je begint met de kaart: waar gaan we naartoe (Goal), en waar zijn we nu (Reality)? Dan bekijk je de verschillende routes om op de bestemming te geraken (Options). Tenslotte kies je er één uit, en zorg je ervoor dat je motivatie om de reis te ondernemen in orde is, en dat je voorbereid bent op alle condities en obstakels. 

Hier vind je een uitgebreid dossier over het grow-model

Voor wie? 

Leidinggevenden, HR-medewerker, Coach, ....

Ontwikkeld door: 

Dalton-Deventer

Leiding geven

Medewerkersbevraging

Wil je veranderingen aanbrengen in je organisatie, maar bevraag je graag eerst je medewerkers? Deze tool geeft enkele handige tips!


Commentaar van een HR-expert

Medewerkersbevraging: goede tekst met interessante tips. Ik zou nog volgende twee tips willen meegeven:

  • Houd de vragenlijst kort. Lange vragenlijsten hebben verschillende nadelen. Het is moeilijker om er de echte prioriteiten uit te halen en er is een risico op 'bevragingsmoeheid', wat leidt tot lagere deelnemingspercentages. 
  • Beter meerdere kleine dan jaarlijks één grote bevraging. Als er maar één meting per jaar plaats vindt, dan duurt het lang vooraleer het effect van ondernomen acties gemeten wordt en het laat de leidinggevende toe om te treuzelen met het voeren van een bespreking en het ondernemen van acties. Het voeren van continue, korte enquêtes is zeker een nieuwe trend in medewerkersbevragingen.

Bart Moens


 

Efficiënt vergaderen

Gestructureerde vergaderingen met een strakke agenda zijn het meest productief, vooral omdat mensen hun aandacht niet heel lang bij één onderwerp kunnen houden. Mensen voelen zich niet betrokken bij een chaotische vergadering en daarom zal die zelden tot het gewenste resultaat leiden.

Evalueer je vergaderingen op basis van de vragen van deze tool.

Voor wie? 

Leidinggevenden, directieleden, raad van bestuur...

Ontwikkeld door: 

HR@yourservice

Thema's:

Pagina's