U bent hier

Medewerkers ontwikkelen

POP-sjabloon lokale diensteneconomie

Om competenties en talenten te ontwikkelen is het POP (persoonlijk ontwikkelingsplan) een handig hulpmiddel.

Het POP is een planmatige manier om een medewerker te helpen bepalen op welke gebieden hij/zij zich (verder) wil ontwikkelen en hoe jullie dat vervolgens kunnen aanpakken. Het POP is een serie schriftelijke, heldere afspraken die zowel door de medewerker als de leidinggevende worden onderschreven.

Succesfactoren: in de POP-overeenkomst worden afspraken gemaakt over het wat, hoe en wanneer. Verder worden er ondersteunende elementen als kosten en personen vastgelegd. Hiermee ga je zowel als leidinggevende/HR en als medewerker een inspanningsverbintenis aan. 

Dit POP-sjabloon werd ontwikkeld voor de sector lokale diensteneconomie waardoor er ook gevraagd wordt om aparte acties rond doorstroom te formuleren, maar kan ook inspirerend zijn voor andere sectoren. 

Gesprekken voeren

Gesprekstechniek functioneringsgesprek: Ken elkaars ‘HANDleiding’

Ken elkaars HANDleiding” is een eenvoudige gesprekstechniek die je kan inzetten bij een functionerings- of coachingsgesprek.

De methodiek gebruikt het beeld van ‘de hand’ als leidraad:

  • de duim staat voor het benoemen van topmomenten of het uitspreken van waardering.
  • de wijsvinger staat voor de richting die jullie samen willen gaan en voor datgene waarvan je in de toekomst meer wil zien.
  • de middelvinger staat voor datgene wat we willen veranderen.
  • de ringvinger staat voor die waarden waaraan we trouw willen zijn, datgene wat we belangrijk vinden. Delen we dezelfde visie?
  • de pink staat voor alles wat we nog willen ontwikkelen.

Bron: Roeland Broeckaert - www.dienendleidinggeven.be. Op deze website vind je onder "materiaal" ook nog meer info.

>> Zie ook DOSSIER Het functioneringsgesprek.


Commentaar van een HR-expert

Lisa Coppin beoordeelt deze tool:

Ik raad deze tool wel eens aan organisaties aan, zeker als ze ‘snel’ een oplossing willen voor een functioneringsgesprek. Zowel leidinggevende als medewerker bereiden het gesprek voor aan de hand van dezelfde vragen.

Sterktes

Overzichtelijk, duidelijk, makkelijk begrijpbaar, bruikbaar ‘as is’, beeld van de hand spreekt aan.

Minpunten

  • Er zijn veel vragen per vinger. Afhankelijk van de persoon zorgt dit voor een gevoel van vrijheid (‘ik kan alles zeggen’) of voor een gevoel van verwarring (waar moet ik nu op antwoorden?).
  • Het gesprek kan daardoor ook erg lang duren of net snel voorbij zijn (afhankelijk van de persoon);
  • Met een ready made tool werken voor functioneringsgesprekken gaat een beetje voorbij aan het proces van ‘wat willen we er in onze organisatie mee bereiken?’
  • Ik mis een sjabloon voor verslag/opvolging/wat nemen we nu mee?

Voor wie?

De tool lijkt me geschikt voor alle profielen van medewerkers, in nagenoeg alle settings/sectoren. Het taalgebruik is voor professionals misschien net wat te kinderlijk?


 

Gesprekken voeren

De leerstijlentest van Kolb

Niet alle leervormen slaan aan bij alle medewerkers. Ontdek via de leerstijlentest van Kolb welke leerstijlen je hebt binnen je team.

 

De psycholoog Kolb onderzocht deze verschillende manieren van leren en onderscheidt vier leerstijlen. Deze komen overeen met vier fasen in het leren die van elkaar afhankelijk zijn:

•    Concreet ervaren: iets doen en dan ontdekken wat dat voor gevolgen heeft.
•    Waarnemen en overdenken: bekijken wat er gebeurd is en daarover nadenken en erop verder reflecteren.
•    Abstracte begripsvorming: het formuleren van een plan om het de volgende keer beter te doen en zich tegelijk afvragen wat goed, nodig en wenselijk is.
•    Actief experimenteren: het toepassen van een voornemen in de praktijk en het daaruit trekken van conclusies.

Als je de leerstijl van je medewerker kent, kan je (samen) bekijken op welke wijze bepaalde nieuwe kennis of vaardigheden best worden aangeleerd. Bijv. het leren van Excel kan via een klassieke opleiding of via e-learning (zelfstudie), welke formule je inzet is sterk afhankelijk van de leerstijl van je medewerker.

Meer over het vormgeven van een leer- en opleidingsbeleid in je organisatie? Surf zeker eens naar de website van onze partner VIVO: www.lerenindesocialprofit.be.

Gesprekken voeren

Zelfsturende functioneringsgesprekken in team

Bij de Nederlandse organisatie Het Eerste Huis doen ze aan zelfsturende functioneringsgesprekken, in team!

Daarbij geven teamleden elkaar feedforward in het ‘hier en nu’. Dezelfde onderwerpen als in een klassiek functioneringsgesprek komen naar voren: wat gaat er goed, wat kan beter, wat zijn je wensen/ambities.

Het grote verschil is dat de persoon zélf zijn/haar functioneren in openheid deelt zonder daar een lijstje met voorbereide feedback op terug te krijgen.

Voordelen:

  • de verbinding met de hele persoon. Werk met wat iemand wil, niet met wat ‘moet’.
  • de betrokkenheid van alle collega’s in plaats van alleen die van de ‘baas’.

Randvoorwaarden:

  • dit proces vergt een sterk reflectief vermogen van alle betrokken personen.
  • je hebt binnen je team een sfeer van vertrouwen en respect nodig.

> Lees meer over hoe en waarom Het Eerste Huis dit zo doet

Teamwerking

Tool Competentiematrix

Een competentiematrix biedt een visueel overzicht van de aanwezige en de te verwerven competenties/taken van elke medewerker.

Dit document geeft je duiding bij het opstellen van zo'n matrix.

Voor wie? 

leidinggevenden, teamverantwoordelijken,...

Ontwikkeld door: 

Resoc West-Vlaanderen

Thema's:

Mijn cirkel van invloed

De cirkel van Covey biedt een bril om een andere kijk te ontwikkelen op dingen waar we tegenaan lopen.

Stephen Covey, beroemd om zijn boek De 7 eigenschappen van effectief leiderschap, bedacht een systeem waarmee je het voor jezelf makkelijker kan maken. De cirkel van invloed en betrokkenheid.

De doelstellingen van deze oefening zijn:

• eigen autonomie vergroten
• kleine stappen zetten van reactief naar proactief gedrag

 

Ontwikkeld door: 

Nauta Powercoaching

Ontwikkeling personeel

G.R.O.W Model

Het GROW model kan gebruikt worden om structuur aan te brengen in een coachingsgesprek. De kracht van het GROW model is dat het in vier overzichtelijke stappen leidt tot een duidelijk eindresultaat. Doordat de gecoachte zélf actief is in het verhelderen van het probleem en het genereren van ideeën, beklijft de output beter. De gecoachte komt als het ware zélf tot oplossingen.

Het GROW coaching model is een vier-stappenplan. GROW is een afkorting voor Goal – Reality – Options – Will. Een nuttige metafoor voor het GROW coaching model is het plan dat je zou maken om een reis te ondernemen. Je begint met de kaart: waar gaan we naartoe (Goal), en waar zijn we nu (Reality)? Dan bekijk je de verschillende routes om op de bestemming te geraken (Options). Tenslotte kies je er één uit, en zorg je ervoor dat je motivatie om de reis te ondernemen in orde is, en dat je voorbereid bent op alle condities en obstakels. 

Hier vind je een uitgebreid dossier over het grow-model

Voor wie? 

Leidinggevenden, HR-medewerker, Coach, ....

Ontwikkeld door: 

Dalton-Deventer

Leiding geven

Het POP-sjabloon

Het POP is een ondersteund proces dat de werknemer wil laten reflecteren. Orgelpunt hierbij is het POP gesprek, het ideale moment om je werknemer te ondersteunen in het reflectieproces. Dit sjabloon kan gebruikt worden om structuur te brengen in het pop-traject. 


Commentaar van een HR-expert

Koen Joly geeft duiding bij deze tool. 

Op welke vragen geeft de tool een antwoord?

Het monitoren van de persoonlijke ontwikkeling van een medewerker en de voortgang documenteren.
 

Hoe beoordeel je deze tool? 

Het is zeker een meerwaarde een schriftelijke neerslag te maken van een persoonlijk ontwikkelingsplan. Door ook de opvolging duidelijk in te plannen, is het geen vrijblijvend document. Het wordt zo echt de leidraad voor je persoonlijk leerpad. Ik vind het wel essentieel dat de eigenaar van dit document de 'lerende' is, dus degene van wie de POP is. Het gebruiken als controle-instrument doet afbreuk aan de kracht van een persoonlijk ontwikkelingsplan.

Is deze tool praktisch bruikbaar volgens jou?

Zeker, het is een duidelijk en overzichtelijk sjabloon van alle elementen die een POP kan bevatten. Belangrijk om dit vooral als werkinstrument voor de lerende te gebruiken en niet als verkapt evaluatie-instrument.


 

Voor wie? 

Leidinggevende, HR-medewerker, pop-coach

Ontwikkeld door: 

Sociaaleconomie.be

Gesprekken voeren

Leidraad POP-gesprek

Hoe zorg je ervoor dat een pop-gesprek goed verloopt? 

Deze handige leidraad kan je daar bij helpen. Een goed gesprek vormt immers de basis voor een succesvol pop-traject. Toch is dit niet altijd even makkelijk. Deze tool zorgt voor de nodige ondersteuning.

Zo wordt de algemene structuur van het gesprek weergegeven, een aantal tips en enkele Do's en Don'ts. In het draaiboek over pop vind je nog meer informatie!

Voor wie? 

Leidinggevende, pop-coach, HR-medewerker

Ontwikkeld door: 

Sociaaleconomie.be

Gesprekken voeren

De LCD-toolkit / stappenplan voor participatie bij opzetten van projecten

Goeie projecten bedenk je niet alleen van achter je bureau. De LCD-toolkit van Demos biedt je een stappenplan voor een participatieve manier van werken in het uitwerken van bv. HR- en andere projecten.

De toolkit schetst een kader dat je zal helpen om een project op een participatieve manier vorm te geven. Je kan de toolkit opvatten als een stappenplan met verschillende werkvormen. Je volgt de verschillende stappen en kiest de werkvormen die je wil gebruiken. 

De LCD-toolkit is een interactief pdf-document. Je kan het gratis downloaden op de website van Demos. 

Ontwikkeld door: 

Démos, het kenniscentrum actief in kader van het Vlaams Participatiedecreet. Met dank aan Socius voor de tekst en uitleg.

Pagina's