U bent hier

Organisatieverandering

Alles verandert voortdurend, meestal geleidelijk en ongemerkt. Ook een organisatie is continu in beweging. Als we het op organisatieniveau over verandering hebben, dan doelen we meestal op geplande veranderingen. Het kan gaan om de invoering van een nieuwe technologie of werkwijze, om nieuwe werkprocessen, een fusie of besparingen. En of het nu om een opgelegde, dan wel een zelfgekozen verandering gaat, we willen ze sturen in een richting die noodzakelijk of gewenst is. Omwille van een veranderende context, verwachtingen of regelgeving. Deze geplande veranderingen vormen de focus van dit hoofdstuk.

De Caluwé en Vermaak beschrijven in hun boek ‘Leren veranderen’ vijf sets van opvattingen die onze manier van kijken naar verandering kleuren.

Uit welke onderdelen bestaat een veranderproces? Met welke aspecten houd je best rekening?

Het waarderend onderzoek kiest resoluut voor het perspectief van sterkten om vandaaruit een gedeelde en gewenste toekomst waar te maken.

In elke organisatie zijn er dingen die nu al goed werken. Die worden onderzocht, versterkt en er wordt op verder gebouwd. Dit kost minder energie dan tekorten weg te werken

Een organisatieverandering kent altijd voorstanders en tegenstanders. Hoe ervaren medewerkers een verandering? Hoe gaan mensen om met een ervaring van verlies?

Dingen veranderen pas echt als mensen of medewerkers hun gedrag aanpassen. Gedragsverandering is meteen ook het moeilijkste onderdeel van verandering.

Wat start als een kleine organisatie met enkele pioniers, kan in de loop der jaren uitgroeien tot een middelgrote of grote organisatie. Of je organisatie groeit door een of meerdere fusies. In dat geval komen verschillende organisatieculturen samen.

Communiceren is een essentieel onderdeel van elk veranderproces. Het doel is mensen informeren, ondersteunen en betrekken, soms zelfs hun verbondenheid met de organisatie en elkaar stimuleren