U bent hier

Selectiemethodieken

Om een toekomstige medewerker te selecteren, kan je verschillende methodieken hanteren. Meestal start een procedure met een selectie op basis van de motivatiebrief en de cv’s van de kandidaten.

  • Een criteriumgericht interview vormt een goede basis voor een selectieprocedure.
  • Het kan interessant zijn om je beeld van de kandidaat completer te maken met aanvullende selectieproeven, zoals een assessment of een praktische proef. Denk vooraf na wat past voor de functie en hoeveel je wil investeren. De kosten voor professioneel begeleidde assessments kunnen nameliijk fors oplopen. 
  • Je kan opteren voor een schriftelijke proef. Die is het meest zinvol als zich schriftelijk uitdrukken ook een onderdeel van de gevraagde competenties is. Let erop dat je meet wat je moet meten en geen mensen onnodig uitsluit. Een poetsman of vrouw hoeft niet noodzakelijk een opstel te kunnen schrijven om een uitstekende kandidaat te zijn.
  • Cognitieve vaardigheidstesten meten het numeriek, verbaal en/of logisch-pragmatisch redeneervermogen van een kandidaat. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat hun voorspellende waarde hoog is. Deze testen zijn betalend en worden best geïnterpreteerd door professionals.
  • Hetzelfde geldt voor simulatie-oefeningen. Ze kunnen veel duidelijk maken, maar vragen specifieke competenties van de selecteur.
Het cv-gericht interview (89 %) en het gedragsgericht interview (80 %) zijn de meest gebruikte selectie-instrumenten. Daarnaast wordt ook vaak gebruik gemaakt van referenties (76 %) en persoonlijkheidsvragenlijsten (67 %). Ook methoden die vaak terug te vinden zijn in een assessment center, zoals een rollenspel of een gesprekssimulatie, zijn populair (Bron: HRSquare mei 2013).