De eigen loopbaan vormgeven is in de eerste plaats een verantwoordelijkheid van de individuele medewerker. Organisaties kunnen wel een actieve rol spelen in het matchen van individuele loopbaanwensen en -behoeftes van medewerkers met de noden en uitdagingen van de organisatie.
U bent hier
Loopbaanbeleid
Als organisatie kan je de interne mobiliteit mogelijk maken door loopbaanpaden uit te tekenen en zichtbaar te maken. Of je kan jobs verlichten door ze anders te 'craften'.
Verschillende zaken dragen er toe bij dat een job aantrekkelijk is en werkplezier biedt: een uitdagend takenpakket, een aangename werkcontext, voedende werkrelaties en zinvol werk. Op al deze terreinen kan je met een individu of een team aan de slag om werk meer betekenisvol te maken of te zorgen voor meer voldoening in de job.
Om hun eigen loopbaan richting te geven, is het nodig dat medewerkers hun persoonlijke loopbaancompetenties ontwikkelen. Je kan hen daarin als werkgever ondersteunen of hen er attent op maken.
Bij externe loopbaanbegeleiding gaan werknemers buiten de organisatie met een coach stilstaan bij hun loopbaan. Dat kan op eigen initiatief gebeuren of na een suggestie van de werkgever. Je kan als werkgever ook zelf die suggestie doen als je merkt dat een medewerker vastloopt.
Daarnaast kan loopbaanbegeleiding deel uitmaken van het loopbaanbeleid dat een organisatie intern voert. Je kijkt dan intern hoe een medewerker zijn loopbaan een nieuwe richting kan geven. We spreken dan van interne loopbaanbegeleiding.
Tools
-
Tabor vzw ontwikkelde de ‘loopbaanonderlegger’. Een overzichtelijke tool met alle thema's die in een loopbaangesprek aan bod...
-
Om de kwaliteit van de loopbaangesprekken in jouw organisatie na te gaan, kan je dit evaluatieformulier gebruiken.
-
Hoe maak je werk van een loopbaanbeleid en hoe zorg je ervoor dat zo'n beleid ook duurzaam is? Deze tool geeft je een leidraad om...
Cases
-
“In het verleden is het voorgekomen dat enkele medewerkers zijn ontslagen zonder duidelijk voorafgaand traject. Het voelde voor...