U bent hier

Hoe zit het met je werkgelegenheidsplan voor 45-plussers?

Sinds 2013 moeten alle ondernemingen met meer dan 20 werknemers een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen (cao 104).

Telde jouw organisatie op 2 januari 2017 minstens 21 VTE’s? Dan breng je dit jaar opnieuw verslag uit over de uitvoering van je 4-jarig werkgelegenheidsplan met acties om het aantal werknemers van 45 jaar of ouder te behouden of te verhogen. 

Telden mee voor het aantal VTE’s op 2 januari 2017: 

  • werknemers in dienst met een arbeidsovereenkomst en waarvoor een Dimona-aangifte verplicht is
  • uitzendkrachten 

Telde je organisatie niet meer dan 20 VTE, dan moest je geen werkgelegenheidsplan opmaken voor de periode 2017-2020. Telde je op 2 januari 2017 minstens 21 VTE in je organisatie, dan had je de keuze tussen een jaarlijks werkgelegenheidsplan of een werkgelegenheidsplan met meerjarenmaatregelen.

Let op: élke organisatie moest deze telling doen op 2 januari 2017. Dus ongeacht het resultaat van de eerste telling die gebeurde op 2 januari 2013. Want die was alleen bepalend voor de verplichtingen in de periode 2013-2016. Naargelang de evolutie van je personeelsbestand sindsdien kan het dus zijn dat je organisatie in 2017 voor het eerst een plan heeft moeten opmaken, of terug vrijgesteld werd van die verplichting. En dat voor de periode 2017-2020. De volgende telling gebeurt op 2 januari 2021.


Procedure

Je koos voor een jaarlijks plan?

Dan maakte je in 2017 een plan op voor dat kalenderjaar en nam je er een evaluatie in op van het plan dat je had voor 2016. In 2018, 2019 en 2020 maak je vervolgens telkens een nieuw plan op voor dat kalenderjaar en evalueer je daarin ook het plan van het voorgaande jaar. 

Communiceer de resultaten van de uitgevoerde maatregelen jaarlijks aan de ondernemingsraad, of als die er niet is aan de vakbondsafvaardiging, of als ook die er niet is aan de werknemers. Je bewaart het werkgelegenheidsplan gedurende vijf jaar en bezorgt het op eenvoudig verzoek aan de bevoegde autoriteiten.

Je koos voor een meerjarenplan?

Dan maakte je in 2017 een plan op voor de periode 2017-2020 en breng je vanaf 2018 jaarlijks verslag uit over de voortgang van het plan aan de ondernemingsraad binnen drie maanden na afsluiting van het boekjaar in het kader van de jaarlijkse inlichtingen over de werkgelegenheid. Is er geen ondernemingsraad dan breng je verslag uit aan de vakbondsafvaardiging, of als ook die er niet is aan het preventiecomité, of als ook die er niet is aan de werknemers.

Na afloop van het meerjarenplan communiceer je ook de resultaten van de uitgevoerde maatregelen aan de ondernemingsraad volgens dezelfde procedure. Voor de meerjarenplannen over de periode 2013-2016 gebeurt dat dus in 2017, voor de meerjarenplannen over de periode 2017-2020 in 2021.  

Hoe voer je het plan in?

Heb je overlegorganen, dan overleg je het ontwerp van plan eerst met de ondernemingsraad, binnen drie maanden na afsluiting van het boekjaar in het kader van de jaarlijkse inlichtingen over de werkgelegenheid. Is er geen ondernemingsraad, dan overleg je met de vakbondsafvaardiging, of als ook die er niet is met het preventiecomité. 

De werknemersvertegenwoordigers brengen binnen twee maanden een advies uit, waarbij zij alternatieve of aanvullende maatregelen mogen voorstellen. Neem je die maatregelen niet over, dan informeer je de werknemersvertegenwoordigers binnen twee maanden en voeg je de maatregelen als bijlage toe aan het plan, samen met de argumenten waarom je ze niet in het plan opneemt.

Heb je een preventiecomité, dan vraag je daar ook altijd vooraf advies aan voor de maatregelen die betrekking hebben op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. 

Als je organisatie meer dan 20 maar minder dan 50 werknemers en geen vakbondsafvaardiging of preventiecomité heeft, dan is geen voorafgaand overleg vereist. Je moet de werknemers in dat geval alleen informeren over het werkgelegenheidsplan. 

In elk geval bewaar je het werkgelegenheidsplan gedurende vijf jaar en bezorg je het op eenvoudig verzoek aan de bevoegde autoriteiten.


Model werkgelegenheidsplan

De cao nr. 104 bevat als bijlage een model van werkgelegenheidsplan. In elk geval zijn de volgende vermeldingen verplicht:

  • organisatiegegevens
  • datum waarop plan gesloten is
  • geldigheidsduur
  • doelstelling(en): behoud en/of verhoging tewerkstelling 45-plussers
  • omschrijving actiegebied(en) en concrete maatregel(en)
  • betrokken functie(s) of werkplek(ken)
  • verantwoordelijke persoon voor uitvoering
  • evaluatie vorig plan

Wat staat er verder in het plan? 

Het werkgelegenheidsplan bevat maatregelen om het aantal oudere werknemers te behouden of te verhogen.

Je schrijft het plan op maat van de organisatie en kiest dus zelf de actiegebieden. De cao nr. 104 geeft volgende voorbeelden:

  • selectie en indienstneming van nieuwe werknemers
  • ontwikkeling van competenties en kwalificaties via opleidingen
  • loopbaanontwikkeling en -begeleiding binnen de organisatie
  • interne mutatie om aangepaste functies te zoeken
  • aanpassing van de arbeidstijd en -omstandigheden
  • aandacht voor de gezondheid van de werknemer (preventie en wegwerken van belemmeringen)
  • systemen van erkenning van verworven competenties 

Belangrijk: je mag in het plan ook de maatregelen vermelden die je al uitvoert. Heel wat sectoren hebben immers reeds in maatregelen voorzien, zoals de invoering van eindeloopbaandagen, opleidingsplannen, ergonomische maatregelen,…


Van de nood een deugd maken?

Veel werkgevers zien het werkgelegenheidsplan als een extra administratieve last. Ben je op zoek naar inspiratie om deze verplichting toch nuttig in te vullen?

Enkele tools

  • Meten is weten! Je start best met het in kaart brengen van je eigen organisatie:
    • De leeftijdsscan helpt je om een duidelijk beeld te vormen van de samenstelling van de diverse leeftijdsgroepen in je organisatie en het huidige bedrijfsklimaat en mogelijke knelpunten rond ouder worden in je organisatie.
    • Je kunt ook een generatiescan van je organisatie maken. Je voert je personeelsdata in en die worden verwerkt in draaitabellen, zodat je de verdeling van de medewerkers per generatie ziet over relevante eigenschappen zoals leeftijd, functie, tewerkstellingsgraad en niveau.
       
  • Gesprekken voeren is belangrijk: maak de loopbanen van je medewerkers bespreekbaar. Enkele sjablonen voor het voeren van dergelijke gesprekken helpen je op weg:
  • Sleutelen aan jobs? Het project LONT (Loopbaanontwikkeling voor teams) ontwikkelde een oefening om met job- en teamcrafting aan de slag te gaan.
     
  • Ontdek ook op www.gezondwerken.be welke gezondheidsacties je op het werk kan organiseren.
     

Goede praktijken:

Lees de case ‘Vzw Eigen Thuis ontwikkelt visie en acties voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid’.


Wil je werk maken van een nuttig werkgelegenheidsplan oudere werknemers en wens je hierbij graag advies? Laat het ons weten!

Bron: dit artikel verscheen oorspronkelijk op www.sociare.be

Gesprekken voeren