U bent hier

Functioneringsgesprek

Een functionerings- of groeigesprek (ook wel ontwikkelgesprek) is een tweezijdig en open gesprek waarin leidinggevende en medewerker met elkaar in dialoog gaan. Het gesprek gaat over het functioneren van de medewerker én de leidinggevende. Ook de samenwerking in het team kan aan bod komen.

Vaak wordt de evaluatie in een moeite mee behandeld. Nochtans is dat geen goed idee. De doelstellingen en het karakter van deze twee gesprekken zijn immers moeilijk met elkaar te verenigen:  

Functioneringsgesprek

Evaluatiegesprek

Gericht op verbeteren van functioneren, motivatie en samenwerking 

Bekrachtigen of bijsturen van gedrag

Gaat over het heden en de nabije toekomst

Blikt terug naar het verleden

Gaat over het functioneren en samenwerking van medewerker, team en leidinggevende

Beoordeelt het functioneren en evalueert het behalen van doelstellingen eigen aan de functie 

Tweezijdig: dialoog tussen medewerker en leidinggevende

Eenrichtingsverkeer van leidinggevende naar medewerker

Medewerker heeft actieve inbreng, stelt zich kwetsbaar op, geeft aan wat eigen ontwikkeldoelen zijn

Medewerker ‘ondergaat’, kan uiteraard reageren en verduidelijking geven maar neemt zelf geen actie

Gelijkwaardigheid van de gesprekspartners

Machtsverhouding

Samen exploreren van nieuwe mogelijkheden

Leidinggevende stelt oplossingen voor, doet suggesties

Als je vindt dat evaluatiegesprekken noodzakelijk zijn, voorzie dan een apart gesprek op een ander tijdstip voor dit doel. Het kan een goed idee zijn om indien mogelijk een andere persoon, bijvoorbeeld de coördinator en niet de direct leidinggevende, dit gesprek te laten voeren.  

Als je ontwikkeldoelen op langere termijn (meer dan 1 jaar) formuleert, kan het gaan om een loopbaangesprek. Houd hierbij zeker rekening met de talenten van de persoon. Ook de levensfase waarin iemand zich bevindt, heeft invloed op zijn of haar loopbaanambities en -wensen.


Doelstelling?

De doelstelling van het functioneringsgesprek is om de medewerker te motiveren en tot verbetering te komen van de werkinhoud, ontwikkelmogelijkheden, werkvreugde van en samenwerking met de betrokken medewerker.

Je gaat ook na of de ontwikkeling van de werknemer parallel loopt met de ontwikkelingen van het werk. Is het tijd om accenten te verleggen? Hoe kunnen we de inspanningen van medewerker en organisatie beter op elkaar afstemmen?


Wie?

De direct leidinggevende is de meest aangewezen persoon om dit gesprek met zijn/haar medewerkers te voeren.


Wanneer?

Minimaal één maal per jaar, systematisch terugkerend. In veel organisaties worden functioneringsgesprekken afgewisseld met evaluatiegesprekken en feedback- of coachinggesprekken.


Hoe pak je het aan?

Plan het gesprek samen in en zorg ervoor dat beide partijen het voorbereiden.

Maak samen afspraken over ontwikkeldoelen, resultaten (waar wil je heen, wat wil je bereiken?) en de aanpak: hoe ga je deze doelen bereiken? Via dubbellopen met een collega, een opleiding, coaching? Ook de verantwoordelijken van werkgever en medewerker komen aan bod: wie doet wat? Hoe kan de organisatie de ontwikkeling of het welzijn van de medewerker ondersteunen? Hoe volgen we de vooruitgang op? Een persoonlijk ontwikkelplan (POP) kan deze afspraken ondersteunen.  

Spreek af wie een verslag maakt en hoe en waar dat bewaard wordt. Eventueel plan je al een nieuwe datum voor een opvolgingsgesprek.

Als er een competentieprofiel is voor de functie van de medewerker, kan je dat er bij nemen. In het profiel staat immers wat de medewerker best kent en kan en welke attitudes noodzakelijk zijn voor de functie die hij of zij uitvoert.


Lees ook Dossier Het Functioneringsgesprek.

Gesprekken voeren