U bent hier

Functiebeschrijving en competentieprofiel

In een functiebeschrijving staan de taken, verantwoordelijkheden en resultaten opgesomd die bij een functie horen. In een competentieprofiel omschrijf je welke kennis, vaardigheden en attitudes een medewerker nodig heeft om de functie goed te vervullen. In de praktijk vind je een omschrijving van beide vaak in één document, onder één van de namen of met een andere benaming, zoals ‘functiekaart’.

Functiebeschrijving 

In een functiebeschrijving ga je uit van de job die iemand uitoefent. De leidvraag is ‘Wat moet de medewerker doen?’.

Het is een oplijsting van de taken en verantwoordelijkheden die bij de functie horen en vaak ook van gewenste resultaten. Zo kan je later evalueren of de medewerker de resultaten die bij zijn of haar functie horen, waarmaakt. In de praktijk duiken er vaak al competenties op in een functiebeschrijving.


Competentieprofiel

In een competentieprofiel wordt de medewerker omschreven die een bepaalde functie zal uitoefenen. De leidvraag is hier ‘Wat moet de medewerker kennen en kunnen en welke attitudes zijn nodig om zijn job goed in te vullen?’. Het organisatieperspectief vormt het uitgangspunt voor een competentieprofiel.

  • Er worden een reeks competenties opgesomd en beschreven, al dan niet met gedragsindicatoren, die weergeven hoe de functie in jouw organisatie ingevuld wordt. Een stafmedewerker personeel heeft niet noodzakelijk dezelfde taken in een sociale werkplaats als in een jeugdcentrum waar hij of zij ook instaat voor projectbeheer. Hier vind je tips om een competentieprofiel op te maken.

  • Een competentieprofiel kan (mee) als basis dienen voor ontwikkelgesprekken met medewerkers. Welke competenties die nodig zijn voor de functie heeft hij/zij al goed onder de knie, misschien zelfs in die mate om ze aan te leren aan anderen? En aan welke competenties moet gewerkt worden. Ontwikkelacties kan je opnemen in een Persoonlijk Ontwikkelplan (POP).

  • Je kan ook de competenties van individuele medewerkers in de organisatie in kaart brengen. Als je dit voor alle medewerkers doet en ook de taken in de organisatie analyseert, dan kan je nagaan of de nodige competenties aanwezig zijn en identificeren welke opleidingen eventueel nodig zijn.

Voorbeelden van competentieprofielen

Instroom