U bent hier

Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) voor elke medewerker

Een persoonlijk ontwikkelingsplan of POP legt afspraken vast tussen een medewerker en de werkgever over de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Het geeft de leeractiviteiten van een medewerker met bijhorende (tussen)resultaten weer in een tijdsplanning.

Het POP bevat de ontwikkeldoelen van de medewerker die zijn inzetbaarheid bevorderen en eventueel zijn loopbaan op lange termijn sturen. Hierbij houd je rekening met wat de medewerker wil, maar ook wat de werkgever vindt dat nodig of niet nodig is.

  • Een strategisch opleidingsplan geeft aan in welke richting medewerkers moeten ontwikkelen om de organisatiedoelstellingen te bereiken.
  • Een POP zet uit in welke richting de individuele medewerker hierbinnen zal groeien, rekening houdende met individuele competenties en wensen.

Een POP maak je op in dialoog met de medewerker. Een functionerings-of groeigesprek zijn ideale momenten om het hier samen over te hebben.


Wat staat er in een POP?

In het POP staan de ontwikkeldoelen van de medewerker en hoe deze gerealiseerd zullen worden.

Dit kan bijvoorbeeld via

  • stage op een andere afdeling.
  • het volgen van training of opleiding.
  • coaching.
  • deelname aan een lerend netwerk.

Ook wordt er een concrete tijdsindicatie op zowel korte, lange als middellange termijn opgenomen.

Tot slot omschrijf je welke faciliteiten de werkgever voorziet om deze ontwikkeldoelen waar te maken: financiële ondersteuningtijd en logistieke ondersteuning.

Een POP maak je meestal op voor een periode van een jaar. Het is ook mogelijk om het POP in te zetten in functie van de loopbaanontwikkeling van een medewerker. In dat geval worden er ook doelen op langere termijn geformuleerd.


Voordelen van het werken met een POP

De voordelen van het werken met een POP zijn dat je via dit instrument de professionele ontwikkeling van een individuele medewerker binnen je organisatie stimuleert, stuurt en bewaakt. De medewerker met een POP denkt systematisch na over zijn werk, wensen en ambities. Dit voorkomt dat zijn of haar ontwikkeling ad hoc en intuÏtief verloopt of stagneert.


Aan de slag met een POP in drie stappen

Stap 1: Voorbereiding

Voor je in gesprek gaat met een medewerker over zijn of haar ontwikkeldoelen, bereiden jullie dit  beiden best even voor.

Je kan de medewerker de volgende vragen meegeven:

  • Welke zijn mijn sterke punten?
  • Zet ik ze (genoeg) in mijn werk in?
  • Wat heb ik nodig om dat meer te doen?
  • Wat zijn mijn groei- of ontwikkelpunten? Welke kennis of vaardigheid heb ik nodig om beter te functioneren?
  • Welke ambities heb ik op korte en langere termijn? Ben ik geïnteresseerd in een andere functie? 

De werkgever denkt na over

  • ontwikkelingen in de organisatie
  • de huidige prestaties van de medewerker
  • benodigde competenties in de toekomst
  • de mogelijke evoluties in de functie van de medewerker en/of de organisatiedoelen

Stap 2: Een POP-gesprek en afspraken

Tijdens een gesprek leggen werkgever en werknemer concrete ontwikkelingsdoelen en prioriteiten vast en maken ze praktische afspraken. Dit kan een onderdeel zijn van een ruimer groei- of functioneringsgesprek, of je kan een apart POP-gesprek voorzien.

Stap 3: Uitvoering en evaluatie

Nadat je het POP samen hebt opgesteld en beiden hebt goedgekeurd, gaat het ontwikkeltraject van de medewerker van start. De medewerker en de werkgever zijn samen verantwoordelijk voor het nakomen van de afspraken. De leidinggevende zorgt voor de toegezegde faciliteiten en ondersteunt de medewerker. De medewerker zelf volgt zijn leertraject op.

Voor bepaalde ontwikkelingsdoelen is het zinvol om opvolgingsmomenten te plannen waarop jullie samen nagaan hoe het staat met de uitvoering van het POP. Voldoen de ontwikkelingsactiviteiten aan de verwachtingen? Welke acties zijn nodig om bij te sturen?

Tot slot is het ook belangrijk om een POP-traject te evalueren alvorens je een nieuwe cyclus opstart.

  • Zijn de ontwikkeldoelen bereikt?
  • Welk effect hebben de leerinspanningen gehad op het functioneren?
  • Welk effect heeft het traject gehad op de loopbaanperspectieven van de medewerker?