U bent hier

Heb je al een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers?

Het zou wel eens kunnen dat jouw organisatie vanaf dit jaar een werkgelegenheidsplan moet opstellen voor de tewerkstelling van oudere werknemers. Dat is een plan met maatregelen om werknemers ouder dan 45 jaar te behouden of hun aantal te vergroten. Telde je organisatie op 1 januari 2017 meer dan 20 werknemers, dan moet je zo’n plan opstellen.

Sinds 2013 moeten alle ondernemingen met meer dan 20 werknemers jaarlijks een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen. Voor die telling gaat het om het aantal werknemers en uitzendkrachten in voltijdse equivalenten.

Dat aantal werknemers wordt voor vier jaar vastgesteld: wie bij de telling op 1 januari 2013 minder dan 20 werknemers had, hoefde dus 4 jaar lang (tot en met 31 december 2016) geen werkgelegenheidsplan op te stellen. Deze periode van 4 jaar is nu voorbij en je moet dus opnieuw je aantal werknemers tellen op datum van 1 januari 2017. 

Heb je op 1 januari 2017 minder dan 20 werknemers in dienst dan ben je de komende 4 jaar (opnieuw) vrijgesteld. Voor ondernemingen met meer dan 20 werknemers herhalen we hieronder de toepasselijke regeling.


De inhoud van het plan

Het werkgelegenheidsplan bevat maatregelen om het aantal oudere werknemers te behouden of te verhogen.

Het gaat onder meer om maatregelen met betrekking tot:

  • de selectie en aanwerving van nieuwe werknemers;
  • de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen;
  • de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming;
  • de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven aangepast aan de evolutie van de mogelijkheden en competenties van de werknemer;
  • de mogelijkheden tot aanpassing van de arbeidstijd en arbeidsomstandigheden;
  • de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven;
  • systemen van erkenning van verworven competenties.

De werkgever kan één of meerdere van deze maatregelen kiezen, maar hij kan ook een maatregel kiezen die niet voorkomt op de lijst. De paritaire comités kunnen deze lijst ook nog uitbreiden op sectoraal vlak. Heel wat sectoren hebben reeds in maatregelen voorzien, zoals de invoering van eindeloopbaandagen, opleidingsplannen, ergonomische maatregelen,…


Procedure

Het ondernemingsplan moet jaarlijks worden voorgelegd aan de Ondernemingsraad, het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk of de vakbondsafvaardiging. Wanneer er geen werknemersvertegenwoordiging is, moet het aan de werknemers zelf worden voorgelegd. Het is ook mogelijk om een meerjarenplan op te stellen. 

Binnen de twee maanden kan het betrokken orgaan een advies uitbrengen over het werkgelegenheidsplan. De werkgever kan het werkgelegenheidsplan aanpassen op basis van het advies. De punten van het advies waaraan de werkgever geen gevolg geeft én de toelichting van de werkgever hierop, moeten als bijlagen aan het werkgelegenheidsplan worden toegevoegd.

Je moet het plan niet naar een bepaalde instantie opsturen. De onderneming dient wel het werkgelegenheidsplan gedurende 5 jaar te bewaren en ter beschikking te houden van de bevoegde inspectiediensten.


Model van werkgelegenheidsplan

De sociale partners hebben een model van werkgelegenheidsplan uitgewerkt en als bijlage bij de CAO nr. 104 gevoegd.

Download het model van werkgelegenheidsplan.


Van de nood een deugd maken?

Veel werkgevers zien het werkgelegenheidsplan als een extra administratieve last. Ben je op zoek naar inspiratie om deze verplichting toch nuttig in te vullen?

Enkele tools

  • Meten is weten! Je start best met het in kaart brengen van je eigen organisatie. Hiervoor zijn er 2 tools:
    • De leeftijdsscan helpt je om een duidelijk beeld te vormen van de samenstelling van de diverse leeftijdsgroepen in je organisatie, met een projectie op 5 jaar en op 10 jaar van dezelfde situatie en een benchmark van dit alles met andere organisaties binnen je sector.
    • Je kunt ook een generatiescan van je organisatie maken. Je voert je personeelsdata in en die worden verwerkt in draaitabellen, zodat je de verdeling van de medewerkers per generatie ziet over relevante eigenschappen zoals leeftijd, functie, tewerkstellingsgraad en niveau.
       
  • Gesprekken voeren is belangrijk: maak de loopbanen van je medewerkers bespreekbaar. Enkele sjablonen voor het voeren van dergelijke gesprekken helpen je op weg:
  • Sleutelen aan jobs? Het project LONT (Loopbaanontwikkeling voor teams) ontwikkelde een oefening om met job- en teamcrafting aan de slag te gaan.
     
  • Ontdek ook op www.gezondwerken.be welke gezondheidsacties je op het werk kan organiseren.

Goede praktijken:

Lees de case ‘Vzw Eigen Thuis ontwikkelt visie en acties voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid’.


Wil je werk maken van een nuttig werkgelegenheidsplan oudere werknemers en wens je hierbij graag advies? Laat het ons weten!