U bent hier

"Diversiteit reikt verder dan couscous"

“Marokkaanse thee en couscous serveren, dat is prima. Maar een diversiteitsbeleid draait niet om ‘de uitwisseling van culturen’.

Het gaat er om dat mensen zich welkom voelen op het werk en vol vertrouwen initiatief nemen. Daarin ligt de meerwaarde.” Paul Boutsen is jarenlang diversiteitsambtenaar van KOCA vzw (Koninklijk Orthopedagogisch Centrum Antwerpen) en begrip voor elkaar is er een reflex geworden.

 

kruiden verschillen lepels eten 30 10 2014 freeimages_1.jpg

Paul Boutsen heeft KOCA op het punt gekregen waar hij het wilde hebben. Na tien jaar diversiteitsbeleid hoeft niet meer dwangmatig op dezelfde nagel te worden geklopt. Rekening houden met andere culturen is intussen een tweede natuur van deze organisatie. “We zijn van start gegaan met gerichte acties rond kennismaking met elkaar”, zegt Paul. “Dat doen we nog steeds, maar we zien nu dat een golfbeweging is ontstaan. Mensen uit verschillende teams nemen afwisselend het heft in handen om activiteiten op touw te zetten en – nog veel belangrijker – ze zien zelf de noden van collega’s of leerlingen met migratieachtergrond en spelen erop in.”

KOCA telt vandaag 800 leerlingen en 620 personeelsleden. De organisatie werd in 1835 opgericht als een instelling voor doven en slechthorenden, maar werd door de jaren uitgebreid tot de bredere groep van kinderen en jongeren met communicatieve moeilijkheden: autismespectrumstoornissen, spraakontwikkelingsstoornissen, leer- en gedragsstoornissen. Naast drie scholen Buitengewoon Onderwijs telt KOCA twee multifunctionele centra (MFC) die specifieke zorg, ambulante hulp en  bijkomende therapieën bieden. KOCA verzamelt ook gerichte teams die leerlingen individueel opvolgen. Daarin zitten ook logopedisten, pedagogen en medische specialisten. Het zorgzame, de aandacht voor individuele noden: ze behoren tot het oer-DNA van de organisatie.

Afspiegeling

Dat zorgzame vind je ook terug in het beleid van KOCA om medewerkers met een andere culturele achtergrond aan te trekken. “Veel van onze jongeren hebben een migratieachtergrond, in sommige klassen gaat het om meer dan de helft. Als je wil dat zij zich thuis voelen, moet je personeel een afspiegeling zijn van die diverse populatie. Met divers gekleurd personeel zullen we hun noden ook net iets sneller aanvoelen”, stelt Paul Boutsen. “En wat heeft het voor zin om waarden als diversiteit te verkondigen als je zelf niet de daad bij het woord voegt?”

Het blijkt allemaal wel iets rapper gezegd dan gedaan, weet Paul. “Eén op acht medewerkers heeft buitenlandse roots, maar die is dan meestal terug te vinden onder het onderhouds- of keukenpersoneel, op de technische dienst of onder de busbegeleiders die de kinderen van en naar de school halen en brengen. Pas de jongste jaren hebben we ook stilaan leerkrachten en opvoeders met een migratieachtergrond. Dat komt omdat zij zich nu ook in het hoger onderwijs beginnen doorzetten. We blijven wel afhankelijk van die externe evolutie. Zolang er zich weinig kandidaten van een andere origine aanbieden, kunnen wij er ook moeilijker geschikte kandidaten uit overhouden.”

Aangepaste rekrutering

KOCA legde in eerste instantie dus de klemtoon op die diverse personeelsbezetting. “Wie heeft er meer oog voor verschillende culturen dan medewerkers uit die verschillende culturen?”, vraagt Paul Boutsen retorisch. “Een diversiteitsbeleid begint met diversiteit in je organisatie op te nemen.”

Met het voormalige Antwerps Integratiecentrum de8 (vandaag onderdeel van vzw Integratie en Inburgering Antwerpen) stelde KOCA vormingen op voor de personeelsafdeling. In die opleiding werd stilgestaan bij de huidige manier van rekruteren. Is de taal van de vacatures helder en begrijpelijk? Zijn de verwachtingen wel aangepast aan de functie, moet je echt drie talen spreken voor deze job? Welke kanalen gebruiken we om de vacature te verspreiden? Zijn er kanalen die mensen met een migratieachtergrond sneller raadplegen?

KOCA ging ook samenzitten met hogescholen. “We zijn er onze stageplekken gaan bekendmaken en hebben bij studenten van een andere origine gepolst op welke hindernissen zij stoten om een stageplek te vinden. Zo bleek dat veel meisjes met een hoofddoek vooraf al denken dat ze niet welkom zijn. Dat hebben wij dan duidelijk kunnen tegenspreken”, legt Paul Boutsen uit.

Inleving

Je welkom voelen is stap één, je begrepen voelen ligt een stap verder. “Je komt er niet met een couscousavond met Marokkaanse thee. Dan blijft je diversiteitsbeleid in het exotisme steken. Het is niet even proeven van ‘dat vreemde’ en daarmee klaar”, stelt Paul. “Het komt er op aan voor echte inleving te zorgen. Je moet medewerkers elkaar leren kennen, ze moeten van elkaar begrijpen waarom cultuur en het geloof van hun collega’s voor hen belangrijk is bijvoorbeeld.”

“En je moet kunnen overbrengen hoe het voelt om je uitgesloten te weten. Op een specifieke Diversiteitsdag hebben we leerlingen en medewerkers in twee groepen verdeeld, die met de blauwe en de bruine ogen. De mensen met de bruine ogen kregen de hele dag leuke voordelen zoals een warme maaltijd, die met de blauwe ogen moesten het met een droge boterham stellen. In het gezelschapsspel ‘Uitgespeeld’ kregen sommige spelers een kanskaart die hen grote stappen deed nemen, de anderen kwamen zonder die kaart nauwelijks vooruit. De frustratie wordt dan persoonlijk gevoeld en daaruit groeit begrip voor en toenadering naar elkaar. Zulke stappen zijn nodig om onder je personeel steun te blijven vinden voor een doorgedreven diversiteitsbeleid.”

Diversiteitsplan

Deze en andere acties werkte KOCA bewust uit in diversiteitsplannen. Een diversiteitsplan is een uitgetekend plan van acties rond diversiteit en hoe die te verwezenlijken. KOCA kreeg daarvoor de hulp van RESOC Antwerpen. Er werd een diversiteitscommissie opgericht die zesmaal per jaar samenkwam, met vertegenwoordigers uit de verschillende afdelingen en teams van KOCA. “Op die manier wordt je diversiteitsbeleid gedragen over de hele organisatie”, weet Paul. “Iedereen is ook meteen op de hoogte, zelfs de externe partners worden gebrieft.”

Paul Boutsen is overtuigd van het nut van zo’n plan. “Het houdt je aandacht op die diversiteit, in het begin is dat nuttig en nodig. Als je de zaken een aantal jaren formaliseert, begint het na een tijd vanzelf te leven. Je schakelt dan ook formeel over naar een ‘groeiplan’. De vraag wordt dan hoe je hetgeen je geïnstalleerd hebt, kan doen blijven groeien. Je moet daar op vertrouwen, het proces loslaten. Bij KOCA zien we hoe medewerkers het dan zelf in handen gaan nemen, want de structuur ligt er al, de cultuur is al helemaal in diversiteit ingebed, de organisatie heeft er duidelijk voor gekozen. In die omstandigheden voelen mensen zich veilig en gemotiveerd om initiatief te nemen.”

Als er een diversiteitsplan is uitgetekend, verdubbelt de overheid ook het bedrag dat een organisatie daarvoor vrijmaakte. Althans: zo was het tot voor kort. Helaas is die regeling intussen afgeschaft.

Authentiek

Een diversiteitsbeleid blijft maar overeind als je er ook zelf geheel achter staat. Alles staat of valt met geloofwaardigheid. Je organisatie moet zich niet verder aanpassen dan ze juist acht, vindt ook Paul Boutsen. Hij noemt het voorbeeld van een moslima die op haar sollicitatiegesprek zei niet in eenzelfde ruimte te willen verkeren met enkel een andere man. KOCA kon dit niet toestaan, want soms zijn gesprekken onder vier ogen nodig.

“We kregen ook de vraag om halalvlees te serveren en dat hebben we nagevraagd bij de grootkeuken, maar omdat volgens de regels van de Volksgezondheid elk voedsel perfect moet getraceerd kunnen worden, konden we dit niet aanbieden”, stelt Paul. “Het is wel belangrijk om toe te lichten waarom dit dan niet kan. Dan aanvaarden mensen dat wel.”

KOCA toont zich wel bereid om zelf stappen te zetten in de andere richting en zich aan te passen waar het kan. Dat is een wezenlijk onderdeel van een diversiteitsbeleid, wie blijft steken in zijn eigen uitgangspunten, geraakt ook niet verder.

En ja, soms is daar een extra inspanning voor nodig, beseft Paul Boutsen maar al te goed. “We hebben een intercultureel bemiddelaar ingeschakeld, een dame van Marokkaanse oorsprong. Ze gaat bij de gezinnen van onze leerlingen langs om aan te voelen wat hun noden zijn. Dat wekt vertrouwen en de ouders raken betrokken in je werking. Het is een kleine inspanning waarmee je veel problemen voorkomt.”

KOCA legt de jongste tijd in het diversiteitsbeleid trouwens ook de klemtoon op armoede en opleiding. “We beseffen dat sommige leerlingen niet ‘in orde’ zijn omdat hun ouders schoolmateriaal of medische kosten gewoon niet kunnen betalen. Daarom hebben we sponsoractiviteiten gedaan om een potje te hebben waaruit we die zaken kunnen bekostigen”, stelt de diversiteitsambtenaar. “Voor het onderhoudspersoneel communiceren we dan weer alles wat hen aanbelangt in begrijpelijke taal. Dat doen we in samenwerking met Wablieft.”

Begrepen worden

Allemaal mooi en wel, maar is het allemaal niet wat veel moeite voor een laagje diversiteit? Haal je er nog meerwaarde uit voor je organisatie? “Als je me vraagt om dit in cijfers te meten, dan moet ik passen”, repliceert Paul Boutsen. “Wat we ervoor terugkrijgen is begrip voor elkaar. En dat is van een enorme waarde voor onze organisatie. Het openstaan voor andere culturen, past binnen onze cultuur, zeg maar. We dragen uit waar we voor staan en dat is naar uitstraling van onschatbare waarde. Bovendien gaan mensen die zich aanvaard en begrepen voelen, boven zichzelf uitstijgen.”

En dan komt daar toch nog een bedrijfseconomische parameter piepen: “Wij zien dat steeds meer mensen met een migratieachtergrond bij ons solliciteren, dus wat dat betreft, lijkt onze toekomst wel verzekerd. Kan dit als een soort cijfer tellen?”

 

Diversiteit